سیمین‌السادات میرهاشمی:در اکثر مطالعاتی که در حوزه ادغام بانک ها و موسسات اعتباری صورت گرفته، از دید مدیران و تصمیم گیرندگان به چالش ها و گلوگاه های موضوع ادغام توجه شده و تاکنون این مسئله مهم از دیدگاه پرسنل بانک های ادغام پذیر و ادغام‌شونده مورد بررسی قرار نگرفته است.
نظریه ها و تئوری های مختلفی پیرامون نگرانی ها و چالش های منابع انسانی در ادغام مطرح شده است. از جمله تئوری اضطراب، نظریه هویت اجتماعی، نظریه انباشت، تئوری تعارض نقش ها، تئوری ویژگی های شغلی و نظریه عدالت سازمانی.
براساس این تئوری ها نااطمینانی و عدم احساس امنیت شغلی به سبب ادغام، اضطراب شغلی در کارمندان ایجاد می کند. که همین امر سبب افت بهره وری و انگیزه و ابتلا به بیماری های جسمی و روانی خواهد شد. هم چنین بر اثر ادغام کارمندان با چالش هایی از قبیل از دست دادن هویت های سازمانی و تخصصی سابق و تعامل با اعضای سایر بانک ها مواجه خواهند شد که همین امر منجر به مقاومت در برابر تغییر و عدم سازگاری میان کارمندان می شود و ممکن است به تعارض در اقدامات مننهی شود. در واقع برقراری ارتباط و سازگاری با فرهنگ سازمانی متفاوت یکی از چالش های پرسنل مشمول ادغام است که منجر به ایجاد استرس و مقاومت در برابر تغییر در کارمندان می شود.
یکی دیگر از چالش های پرسنل در ادغام، نقش ها و وظایف مبهم و متناقض است که منجر به کاهش بهره وری و رضایت شغلی کارکنان می‌شود. همچنین، به دلیل اختلافات فرهنگی که میان کارکنان سازمان های ادغامی بوجود می آید، یکی دیگر از چالش های پرسنل در ادغام، ایجاد احساس برخورد عادلانه با تمامی کارکنان طی فرآیند نقل و انتقالات ناشی از ادغام است که در صورت عدم موفقیت آمیز بودن در رفع این چالش عملکرد کارکنان کاهش می یابد.
تئوری های فوق، برای مواجهه با این چالش ها راهکارهایی متناسب پیشنهاد داده اند؛ به عنوان نمونه، افزایش حس مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های ادغام، ارتباط مؤثر و مفید با کارکنان و سرعت بخشیدن به فرآیند ادغام، ارزیابی هویت های موجود و تعریف هویت سازمانی جدید جذاب تر، پرورش چند فرهنگی در سازمان جدید، ارائه آموزش های لازم به پرسنل سازمان های ادغامی بابت رفتارهایی که باعث ایجاد برخورد و تضاد فرهنگی می شود، شناسایی فرآیندها پس از ادغام با تعریف نقش ها و وظایف جدید، مشارکت برابر کارکنان در تصمیم گیری ها و برخورد و رفتار محترمانه با کارکنان از جمله این راهکارهای محسوب می‌شود.
برای دستیابی به نتایج و عواید مورد انتظار از ادغام بانک ها و موسسات اعتباری وابسته به نیروهای مسلح در بانک سپه، می بایست مشارکت حداکثری پرسنل بانک ادغام پذیر و پرسنل بانک ها و موسسه اعتباری ادغام شونده را برانگیخت. این مهم نیازمند همفکری و مشارکت مدیران منابع انسانی با مدیران ادغام است. در صورت عدم موفقیت در همراهی پرسنل با ادغام، سازمان ادغامی جدیدی شکل خواهد گرفت که کارایی و عملکرد پرسنل آن به شدت کاهش یافته و بدین سبب سازمان ادغامی جدید عملکردی به مراتب پائین تر از هرکدام از سازمان های پیش از ادغام خواهد داشت.
به منظور همراهی پرسنل بانک های مشمول ادغام با این طرح ملی، می بایست به آنها این اطمینان داده شود که ادغام در موقعیت و شرایط پیشین شغلی آنها تاثیر اندکی آنهم به سبب تشکیل سازمان ادغامی جدید خواهد داشت و علاوه براین در صورت بروز کارایی و توانمندی های شغلی خود، از موقعیت بهتری در سازمان ادغامی برخوردار خواهند شد.
علاوه بر این حس برخورد عادلانه با تمامی پرسنل در جابجایی و انتقالات مربوط به ادغام، در همراهی پرسنل سازمان بسیار موثر است. این امر با اطلاع رسانی های به موقع و همه جانبه به پرسنل میسر خواهد شد.
همچنین، سازمان در امر ادغام و مشکلات آن نیاز به یک گوش شنوا برای کارکنان دارد که علاوه بر گوش کردن به دنبال راهکارهای مقتضی با همفکری پرسنل باشد و می بایست نتیجه حاصله به اطلاع پرسنل رسانیده شود. تهیه لیستی از پرسنل کارآمد و نخبه از بانک های ادغامی به منظور شایسته سالاری، در مدیریت مناسب نیروی انسانی و ایجاد انگیزه مضاعف و افزایش کارایی سازمان بسیار موثر است.
در مجموع، نتایج مورد انتظار از ادغام و اکتساب حاصل نخواهد شد مگر آنکه تمامی پرسنل سازمان های ادغامی همراهی لازم را داشته باشند و این امر را بپذیرند که ادغام در صورتی که مطابق اصول و استانداردها و به موقع انجام شود، به سودآوری سازمان متبوع آنها خواهد انجامید و هر یک از پرسنل از منافع ناشی از آن منتفع خواهند شد.
(کارشناس بانکی)